La semana pasada leí una noticia acerca de dos leyes en los Estados Unidos que cambiarían la forma en la que las empresas publican su descripción de puestos. Es muy común ver publicaciones de empleo que no muestran el salario y se limitan a un “salario negociable” o “salario competitivo”. Estas nuevas leyes, aplicables en los estados de Nueva York y California, establecen que las empresas (que cumplan ciertas condiciones) deberán incluir el salario mínimo y máximo en los puestos de trabajo que decidan publicar.
No contar con la información que necesitamos, es frustrante…
Seamos sinceros: todos hemos buscado trabajo alguna vez y sabemos lo molesto que esto puede llegar a ser. No saber si deberías aplicar a un empleo porque no tienes todos los detalles, y tener la incertidumbre por no saber si el presupuesto que tiene la empresa para la posición podría estar por debajo de nuestra expectativa, son situaciones muy molestas desde la perspectiva de una persona que busca empleo.
Sin embargo, cuando comencé a trabajar en reclutamiento entendí por qué muchas empresas preferían mantener el salario como confidencial o negociable. Entre estas razones, se encuentran la posibilidad de que otras personas con puestos parecidos se pregunten por qué no están ganando lo mismo, o que una persona con mucha experiencia decida no aplicar al ver que el rango salarial es menor, aunque la empresa esté dispuesta a negociar. Otra razón es que la decisión de las personas se podría sesgar por esta información y podrían aplicar a una posición únicamente por el salario ofertado, aunque realmente no les interese la empresa ni la posición.
Pero… ¿Qué pasa cuando se trata de puestos remotos?
Para los puestos remotos esto se vuelve aún más complicado, ya que los salarios son establecidos de acuerdo a la zona geográfica, la demanda laboral y los beneficios o prestaciones de cada país. La expectativa salarial de una persona que labora en los Estados Unidos no será la misma que la de una persona en algún país de América Latina, por ejemplo, así como tampoco será el mismo costo de vida.
A pesar de todas estas razones, no poner el salario en una descripción de empleo puede considerarse una falta de transparencia por parte de la empresa empleadora, e incluso hacer que el proceso sea más tardado y tedioso para ambas partes: empresas y candidatos.
Nuevas medidas han llegado para quedarse.
Con el incremento de las ofertas de empleo publicadas en internet, se volverá indispensable aplicar medidas de transparencia en los procesos de contratación, desde la publicación del empleo hasta la carta oferta. Por lo tanto, si en tu empresa no acostumbran a poner salario en las descripciones de los puestos, aquí te dejamos algunos consejos que pueden ayudarte:
-
- Utiliza un rango. Incluye un rango que vaya del salario mínimo al salario máximo que la empresa tiene presupuestado para la posición.
- Especifica de qué dependerá el salario ofertado. Puede ser de acuerdo a los años de experiencia, el nivel de seniority, los conocimientos, certificaciones adquiridas o la ubicación geográfica. Evita los sesgos inconscientes y asegúrate de evaluar correctamente la experiencia y aptitudes de cada candidato.
- Si es negociable, menciónalo. Si la empresa está dispuesta a irse un poco por arriba del salario máximo considerado, puedes mencionarlo. De esta forma no perderás talento que podrías considerar para el puesto actual o un puesto futuro.
- No tengas miedo de comunicarte con transparencia y honestidad. Es mejor un job description con detalles, aunque sea largo, a uno corto con muy poca información para el postulante. Créeme, a largo plazo lo agradecerás.
En LaPieza, tenemos la misión de conectar al talento disponible con aquellas vacantes que cumplen exactamente con lo que se busca: en cuanto a industria, salario, ubicación y funciones del puesto. De esta manera le ahorramos tiempo a las empresas y a los candidatos al mismo tiempo, ¡Así todos ganamos!
Publica 2 vacantes de forma gratuita registrándote aquí.
