Deja de medir reclutamiento como en 2015
Según SHRM, el time to fill promedio global es de 36 días y en posiciones especializadas puede superar los 60 días, con impacto directo en productividad, costos y carga operativa de los equipos.
El problema no es únicamente cuánto tarda una contratación. El verdadero problema es que muchas empresas siguen midiendo el reclutamiento con métricas que ya no explican nada útil para el negocio.
El error más común: confundir actividad con resultados
Publicar vacantes, recibir CVs y agendar entrevistas son actividades. No son resultados.
Durante años se asumió que un proceso exitoso era aquel que generaba mucho movimiento: más postulaciones, más entrevistas, más filtros. Hoy ese enfoque solo produce ruido operativo.
Un proceso que recibe cientos de CVs no es eficiente si:
El equipo invierte horas en revisar perfiles que no cumplen.
La vacante se mantiene abierta más de lo necesario.
La decisión final se toma bajo presión y con información incompleta.
Más volumen no mejora la decisión. Solo la retrasa.
Reclutamiento sin diagnóstico es solo intuición
En cualquier área crítica del negocio, antes de ejecutar se audita. Se revisan datos, flujos y puntos de fricción.
En reclutamiento, esto rara vez ocurre.
La mayoría de los procesos operan sin responder preguntas básicas:
¿En qué etapa se pierde más tiempo?
¿Dónde se degrada la calidad del talento?
¿Qué decisiones se están tomando sin datos?
En LaPieza, el punto de partida no es la búsqueda de candidatos. Es el diagnóstico del proceso. Sin auditoría, el reclutamiento se convierte en un ejercicio de intuición con alto costo operativo.
Qué métricas sí explican el desempeño del reclutamiento
Dejar atrás 2015 implica cambiar el foco de medición. Estas son las métricas que realmente permiten tomar decisiones:
Time to hire efectivo
No desde la publicación, sino desde que la vacante impacta al negocio hasta que la persona contratada es funcional.
Eficiencia del filtro
Cuántos perfiles avanzan por etapa y por qué. Cuando este ratio se distorsiona, el problema no es el mercado, es el proceso.
Costo real de contratación
Horas del equipo, retrasos operativos y costo de oportunidad. El salario no es el único gasto.
Calidad de la decisión
Desempeño temprano, permanencia y ajuste al rol. Contratar rápido no sirve si se contrata mal.
Experiencia del candidato relevante
Claridad, tiempos y calidad de interacción con perfiles realmente alineados, no métricas de vanidad.
Estas métricas permiten corregir antes de repetir errores, no después de asumirlos.
Seleccionar mejor es reducir ruido, no acumular CVs
Una vez auditado el proceso, la selección deja de ser reactiva.
El enfoque cambia:
Definiciones claras del rol y sus variables críticas.
Filtros automatizados que eliminan ruido desde el inicio.
Evaluación experta enfocada en contexto, potencial y ajuste real.
Por eso en LaPieza no se entregan listas interminables de candidatos. Se entregan ternas finalistas, con criterios claros y decisiones justificadas.
El KPI que realmente importa
El reclutamiento moderno no se mide por cuántos CVs revisaste, sino por cuántas decisiones correctas tomaste con el menor desgaste posible.
Cuando el proceso se diseña con diagnóstico:
El equipo deja de operar en modo urgencia.
Las contrataciones generan impacto más rápido.
El reclutamiento se alinea a objetivos de negocio.
Seguir midiendo reclutamiento como en 2015 no es un tema metodológico.
Es una decisión que cuesta tiempo, dinero y foco estratégico. Nos vemos en el próximo blog!
