Sesgos inconscientes al momento de reclutar

David Armor, de la Universidad de Yale, se ha dedicado a desmentir la teoría de que el ser humano puede ser ético al momento de tomar decisiones sobre contratar (o no) candidatos. Y es que es parte de la naturaleza humana realizar sesgos inconscientes sin ser intencionados.

Por: Psicóloga Kathia Castro (Hunter en LaPieza.io)

Estos sesgos inconscientes se pueden presentar de 4 formas:

  1. Los prejuicios implícitos, que se rigen bajo ciertos estereotipos y actitudes inconscientes -es decir, de lo que no nos damos cuenta-, debido a que desde que aprendemos a socializar, el ser humano aprende a asociar cosas que deben ir juntas para él o ella y conforme crece, espera que siga siendo así. Por ejemplo: fuego y calor, o arrugas y vejez, etc.
  2. Te acepto por tu similitud a mi: este se puede realizar de forma inconsciente, favorecer a las personas con las que inconscientemente nos sentimos más identificadas o “parecidas”.
  3. Sobre estimar:  los humanos tendemos a sobre estimar el trabajo que hacemos. Esto implica que, de forma inconsciente, exijamos lo mismo que creemos estar aportando a los demás, por lo que es natural que se busque a la persona “perfecta” para el puesto, aunque claramente no la hay.
  4. Conflicto de intereses: se suele pensar que estos conflictos sólo son conscientes; sin embargo, no es así. Esto sucede más a menudo de lo que pensamos.

¿Sesgo inconsciente o consciente?

Hay que diferenciar los prejuicios implícitos de los que sí son conscientes, que se diferencian de los otros porque quien los realiza sabe que lo está realizando, y aún así decide llevarlo a cabo.

El realizar prejuicios implícitos supone pérdidas incluso económicas, ya que puede generar pérdida de talento altamente cualificado.

Se sabe que al ser inconsciente y ser muy subjetivo, es probable que no puedan desaparecer, pero se pueden llevar a cabo estrategias para darse cuenta cuando se está sesgando, e intentar disminuir los sesgos lo mayor posible:

  1. Capacitación a los tomadores de decisiones: pueden ser de ética, de filosofía moral, etc. Esto porque generará que ellos se den cuenta cuando están realizando estos sesgos y puedan modificar sus conductas para intentar disminuirlos.
  2. Monitorear de forma constante los datos obtenidos en la toma de decisiones: así, se pueden identificar los procesos en los que más sesgos se realizan, e incluso se pueden también encontrar los sesgos que se realizan como tal. Así, estos procesos se pueden modificar, por ejemplo, expandiendo la toma de decisiones a grupos de diferente área en la compañía, etc.
  3. Revisar el ambiente/cultura organizacional: estar al tanto de lo que la compañía transmite a los empleados también es, en gran medida, un indicador importante de lo que se tiene interiorizado como importante para determinar si alguien puede ser contratado o no.

De forma general, hacer conciencia de que se hacen sesgos, es, en gran medida, el primer gran paso para dejarlos de hacer.

Referencia: Banaji, M. R., Bazerman, M. H., & Chugh, D. (2004). How (un) ethical are you?. Revista Icade. Revista de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales, (62), 359-365. https://fund-encuentro.org/index.php/revistaicade/article/viewFile/7227/7068

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