Celebremos la diversidad e inclusión en el mundo entero, dediquémonos a concientizar sobre las estrategias y cambios en la cultura empresarial.
Estos cambios se deben impulsar para impactar las experiencias en el lugar de trabajo cuidando la salud mental de las y los colaboradores, recordando que existen grupos diversos y necesidades de salud mental únicas, que las organizaciones deben cuidar. “En la crisis de COVID-19, la salud mental, inclusión y la diversidad son más importantes que nunca”.
Si bien el progreso general en la adopción de estrategias de salud mental que impulse la diversidad cultural y de género ha avanzado en las organizaciones, esto no es consistente.
Por ello hemos invitado a especialistas de múltiples industrias que han implementado estrategias que están cambiando la cultura organizacional, desde la diversidad e inclusión que promueven el bienestar en sus organizaciones, inspirémonos de sus experiencias para crear la mejor versión de nuestra organización también.
Recuerda que si te perdiste de este evento en vivo, en este artículo tendrás la oportunidad de revisar los “highlights” del evento. Conoce algunas de las opiniones que los líderes invitados han generado para impulsar la inclusión y la diversidad en sus organizaciones.
Conoce a los integrantes del panel de diversidad e inclusión
Moderadora
Adriana Ochoa
Keynote speaker perspectiva de género, diversidad e inclusión | Headhunter
Participantes
Azucena Moranchel
Social Media & Content Manager en LaPieza.io
Jorge Garduño
Head of Ethics & Business integrity Mexico Sanofi
David Enrique Pérez
Subdirector de Comunicación Organizacional Citibanamex
Ted Sands
Head of Growth, MX | Diversity Lead, LATAM at DiDi
Primera ronda de diálogo durante el panel de diversidad e inclusión:
Adriana: Cuéntenos en su experiencia ¿Cuáles son los principales retos y aprendizajes, que su industria está enfrentando para cuidar la salud mental, diversidad e inclusión?
Azucena: Desde nuestra experiencia en La pieza, los temas que mencionas son muy importantes para nosotros porque somos una empresa enfocada al reclutamiento y tecnología. En todos nuestros procesos intentamos con el mayor esfuerzo erradicar los sesgos en el reclutamiento. Es una parte importante para las empresas para fomentar la diversidad.
Muchas veces cuando alguien envía su CV a una empresa puede que un reclutador tome en cuenta más aspectos de la fotografía, estética o por la universidad en que se estudió y ya desde ahí puede haber un sesgo. Se asumen las características que no se identifican con su talento. Por nuestra parte, esta sección de reclutamiento y estos temas son relevantes para la conversación de la discriminación que puede llegar a ocurrir.
David: Yo creo que el principal reto que vemos en Citibanamex y en mi experiencia es que necesitamos aprender, porque en realidad hoy estamos cargando una serie de perspectivas que vienen con mucha carga del pasado y que para nosotros habían sido normales. Algunas de estas prácticas las hemos ido normalizando y pueden llegar a ser discriminatorias. El principal reto es poder cambiar aquellas que no respetan la dignidad humana.
Otro reto consiste en ver cómo podemos empezar a hacer esta transformación de una manera paulatina. El aprendizaje puede verse difícil si de repente todo tiene la misma prioridad.
En el caso de Citibanamex, la parte que nos ayuda mucho se dirige a nuestra noción de generar progreso, y para generar progreso debemos hacerlo visible y palpable para nuestros colaboradores. Si no lo hacemos de esa forma, lo primero sería que no estaríamos siendo congruentes con nuestra misión y propuesta de valor.
Es justo en el momento en que se vuelva realidad a través de acciones para nuestra gente, que podamos notar estos cambios. Es un tema importante en cuestión de darle prioridad a los temas, si no es parte de tu estrategia y no cuentas con apoyo de los líderes, no va a funcionar. Se trata de tener compromiso a lo largo del tiempo y no solamente durante un mes o un día.
Jorge: Más que solo en Sanofi, todas las empresas tuvimos que enfrentar retos a partir de la pandemia, tuvimos que procurar por la salud y sobre todo la salud mental de los colaboradores. Esta nueva realidad nos hizo a todos migrar a la parte digital en donde nos topamos con fallas mientras nos adaptabamos. Las compañías tienen que promover con más consciencia y balance nuestra vida personal y la vida de trabajo.
Es por eso que en Sanofi hemos implementado actividades que tienen que ver con el logro del equilibrio entre el trabajo y la vida diaria. Aprendimos la importancia de la flexibilidad y la empatía, nos dimos cuenta que no podemos tener los horarios tan marcados porque cada quien tiene una necesidad particular. Decidimos entonces enfocarnos en los entregables más que el cumplimiento de un determinado horario.
Finalmente, otra cosa que hacemos es la comunicación constante para monitorear cómo van los colaboradores y ver en qué se puede dar apoyo, ya sea mediante whatsApp, yammer, etc.
En Sanofi buscamos constantemente promover el equilibrio y la salud mental.
Ted: Número uno considero que la incertidumbre fue un tema importante para dar a conocer el impacto que la pandemia ocasionó en la salud mental. En DiDi nos aseguramos en poder priorizar la seguridad de los colaboradores con la provisión de equipo de protección personal.
Poner la seguridad fue un aprendizaje para nosotros. Las barreras entre el trabajo y la vida son diferentes. Nosotros procuramos implementar programas de viernes sin juntas para tener espacio para trabajar con mayor flexibilidad.
“La seguridad de nuestros usuarios y nuestros conductores fue fundamental.”
Segunda ronda de diálogo durante el panel de diversidad e inclusión:
Adriana: ¿Cuáles son las buenas prácticas para promover el bienestar desde la diversidad o inclusión?
Jorge: Yo quiero hablar de 3, el primero es el tema de la legalidad de los derechos que todos tenemos y todos los beneficios que tienen las organizaciones, los particulares y las que da el gobierno.
Otro, las compañías deben tener como buena práctica un mecanismo en donde los colaboradores puedan alzar la voz y puedan denunciar cuando haya algún hecho donde se sientan discriminados. No necesariamente solo para los miembros de la comunidad LGBWQT, sino cualquier persona donde se sienta acosada o violentada
Y por último, que haya políticas de diversidad, más allá de un comité de diversidad e inclusión en la organización. Estas políticas deben apoyar a toda la diversidad de la compañía y no solo a la comunidad LQGBT, y que también puede beneficiar a quienes se encuentran a su alrededor. Un ejemplo puede ser el apoyo de la paternidad a familiares homoparentales, padres solteros, etc. No solo se trata de salud personal, sino también familiar.
Otro ejemplo lo podemos ver reflejado en el apoyo a las personas trans, no solo en el tema de la contratación, sino que si un colaborador decide pasar por la traición mientras trabaja en la compañía, se trata de ver como la compañía puede facilitar este proceso estableciendo las bases para instaurar el apoyo.
Adriana: Hay que recordar que cuando hablamos de diversidad a veces pensamos que solo es en el enfoque LGBT, pero también debemos considerar a las personas indígenas, las mujeres madres y las personas con discapacidad.
Ted: Nuestra infraestructura en DIDI establece que los pilares corporativos buscan promover estas políticas. Tenemos que tomar en cuenta que una buena cultura está basada en la empatía en donde se pueda implementar un mecanismo de apoyo para las comunidades diversas que tenemos.
“Como manager y como líder debemos tener esta actitud de que no tengamos todas las respuestas pero podemos poner sobre la mersas las preguntas y ver qué tenemos que hacer o necesitamos.”
Fomentar una cultura de empatía para crear espacios donde los colaboradores puedan sentirse seguros para dar retroalimentación. Asimismo, debemos considerar la flexibilidad, porque estamos en una compañía global con muchas personas y horas distintas, por lo que debemos poner en consciencia el impacto que nuestra cultura puede tener en algunas comunidades diversas. Es por esto que debemos poder escuchar, ser flexibles y actuar. En DiDi lanzamos un programa que se llama We Care que promueve el bienestar y el engagement para crear un espacio de apoyo psicológico y eventos de promoción de salud en la compañía.
Adriana: Estaba leyendo un artículo, en donde el programa de DIDI Women ‘s network aumentó en 28% el número de conductoras en DIDI mujeres y aumentó un 17% la ganancias promedio mensuales.
Ted: Justo toca este tema que mencioné antes, tenemos iniciativas para la gente que trabaja con nuestros colaboradores pero, también queremos promover la diversidad y tener una plataforma segura. Pensar en salud mental y seguridad como parte de nuestro negocios. Nos dimos cuenta que teníamos más espacio para crear programas para aumentar la seguridad. En este caso, el programa permite a las mujeres seleccionar a conductoras que sean mujeres.
Tercera ronda de diálogo durante el panel de diversidad e inclusión:
Adriana: ¿Qué acciones recomendarían para impulsar la diversidad e inclusión y para mejorar el cuidado de la salud mental de las y los colaboradores?
Azucena: Lo que comenta Jorge de las licencias de paternidad es un tema que implica a la norma oficial mexicana. La licencia de paternidad dentro de la norma es importante y como organización debemos poder proporcionar estas oportunidades. Lo fundamental es poder trabajar desde la dignidad humana y respeto, porque es algo que todos necesitamos en cualquier ambiente de nuestra vida, incluyendo el laboral.
Ahorita estamos organizando una feria virtual de empleo #SinEtiquetas dirigidas a personas que buscan trabajo, contamos con vacantes con políticas de inclusión y diversidad, y nuestro objetivo es poder generar espacios seguros. La recomendación desde nuestra perspectiva se dirige a poder abrir conversaciones internas con los colaboradores para dar a conocer quienes son. Tratamos de comunicar a nuestros audiencias y constantemente organizamos partnerships, eventos, etc.
La diversidad es más que lo LGBQT y el día pride, tenemos que tener todo a nuestro alcance para promover la inclusión y diversidad. Hay que tener congruencia a largo plazo. Procurando promover desde adentro hacia afuera.
David: Yo creo que lo primero tiene que partir de la estrategia; estas acciones tienen que ser parte de la propuesta de valor para los empleados. Si no se tiene una estructura que solidifique todos estos esfuerzos envueltos a la políticas y procedimientos en donde hayan normas en beneficios de los colaboradores, entonces no va a jalar. En Citibanamex parte de la propuesta de valor es colocar al colaborador y a la persona en el centro de todo lo que hacemos y la manera en que vamos a impactar a nuestros colaboradores es a partir de las acciones del clima, del ambiente laboral y las acciones enfocadas a la salud física, mental, financiera, etc.
En estos momentos con la pandemia debemos establecer las maneras en que podamos impulsar el desarrollo de nuestros colaboradores. Para el tema de diversidad en Citibanamex, trabajamos con un modelo de afinidades los cuales nos ayudan para que los líderes de los negocios se vuelven patrocinadores para cada una de las actividades dirigidas a mujeres, inclusión, familias, generaciones, etc.
Algo que funciona mucho es el tema de la red de empleados. Es una forma adicional que hacemos como parte de la sociedad para poder desarrollar acciones que faltan para promover y causar un impacto social. Parte de este enfoque de propuesta de valor está enfocado a la persona y nos ayuda a vincular todas estas iniciativas para llevar mejores beneficios a la gente. Yo formo parte de la red LGBT como integrante pero también formo parte de inclusión a personas con discapacidad, vamos haciendo el trabajo que queremos hacer y las puertas están abiertas.
Cada paso que vayas dando va a contar porque te va ayudar en el futuro. Nosotros ya teníamos la previa experiencia del incidente del virus H1N1, eso derivó en una plataforma de bienestar y salud llamada Vida y Balance. Esta herramienta nos ayudó mucho durante la pandemia para atender las necesidades que surgieron a partir del evento. Estamos certificados por el Human Rights Campaign, aquí impulsamos a las personas a que sean como ellos son.
“Mientras tu propuesta de valor está enfocado en tu gente, es que vas a poder conectar con ellos.”
Ted: Creo que hay que empezar en las métricas, muchas personas se enfocan en las métricas, por ejemplo los porcentaje de colaboradores que pertenecen a una minoría. Es como un punto de partida pero no es un objetivo central, las métricas son lentas. Si basamos nuestro éxito en las métricas, perdemos el tiempo. Hay muchas cosas que podemos hacer, debemos crear nuevas y mejores métricas, no solo en número de porcentajes para mejorar las vidas de las personas. Nosotros implementamos una encuesta de engagement para medir la satisfacción. Buscamos dar visibilidad y crear las métricas para demostrar que inclusión y seguridad tenemos en nuestra plataforma.
Jorge: Cuando te sometes a una tipo de certificación, parte de esta certificación es que hay una serie de encuestas enviadas de forma anónima para que los colaboradores se sientan en libertad para evaluar genuinamente a la organización.
Si tienes un buen resultado, es un gran indicador, pero también sucede que no sale bien y es un punto crítico para dirigir los esfuerzos y ver en dónde está sucediendo. Por ejemplo, quizás en las generaciones más grandes no se sienten apreciados.
El someterse a estas encuestas es también es un indicador para medir en valores y números qué tan objetivos están siendo las políticas. En Sanofi, 61% de los colaboradores se han visto beneficiados de las licencias de paternidad.
Cuando en las organizaciones observamos que en la alta dirección hay una persona que ha salido del closet, es algo muy bueno porque se ve desde arriba que el mensaje es congruente con lo que está diciendo la organización.
Me siento afortunado de pertenecer a este grupo de personas, y saber qué dirigió el pilar en esta comunidad. Hay muchas otras variaciones, minorías, balance de género, discapacidades que debemos siempre tener en cuenta dentro de la organización y en los temas de reclutamiento.
Cuarta ronda de diálogo durante el panel de diversidad e inclusión:
Adriana: ¿Cuáles son las decisiones estratégicas e indicadores que se deben medir para hacer realidad un cambio cultural desde la diversidad e inclusión?
Azucena: Al hablar de tendencias creo que desde LaPieza buscamos justamente erradicar los sesgos en el reclutamiento. Con apoyo de nuestra herramienta principal (IDS), que es el software donde recibimos todos los CVS, nosotros intentamos desde ahí medir competencias y habilidades. Estamos midiendo eye talento que queremos encontrar
Los reclutadores necesitan entrar en sintonía con el mindset de la diversidad. Nosotros queremos romper la barrera, porque con pequeñas acciones las organizaciones podemos crear barreras o abrir puertas.
Quinta ronda de diálogo durante el panel de diversidad e inclusión:
Adriana: Cuales han sido los mayores retos que se han enfrentado para poder promover e implementar las iniciativas de la cultura de inclusión y diversidad en sus empresas
TED: La cultura es difícil cambiar. El objetivo es encontrar lo que podríamos hacer para mejorar la vida de las personas. Tenemos que mostrar señal de flexibilidad y de apoyo.
David: Para cambiar la cultura, primero hay que tener el compromiso y adoptarlo como tal. Tiene que partir de la alta dirección, sin embargo, nosotros también tenemos que hacer todo lo que está en nuestra mano para hacer esta reflexión de ¿por que debe de importar? Desde ahí entra el tema de la empatía, porque tendrías que pensar en el otro si quieres formar parte de la sociedad.
Hay que empezar por identificar qué puedo hacer yo, creo que ahí también vamos a ir transformando o sorprendiendo de lo que queremos hacer durante todos estos años.
Adriana: En una frase define tu perspectiva sobre el cuidado de la salud mental desde la diversidad e inclusión en las organizaciones.
Jorge: Yo lo que quiero decir es que no importa en que nivel estas dentro de la organización, yo creo que no necesitas ser gay, lesionaba o transexual para pertenecer porque puedes ser un aliado y mientras más aliados existan en la organización más se acepta esta cultura. Invito a que todos seamos aliados .
Azucena: Las diferencias nos enriquecen. La diferencia debería hacerse orgulloso
TED: Tenemos que enfocarnos en las tácticas. Empezando con la empatía vamos a poder avanzar
David: La diversidad nos hace más fuertes y hay que buscar el bienestar.
¿Por qué es importante promover la inclusión y la diversidad?
La diversidad y la inclusión son algo más que políticas, programas o números de empleados. Los empleadores equitativos superan a sus competidores respetando las necesidades, las perspectivas y el potencial únicos de todos los miembros de su equipo. Como resultado, los lugares de trabajo diversos e inclusivos se ganan una mayor confianza y un mayor compromiso de sus empleados.
Las investigaciones han demostrado los numerosos beneficios de un lugar de trabajo diverso e inclusivo:
- Crecimiento de los ingresos
- Disposición a innovar
- Capacidad para reclutar una reserva de talento diversa
- Retención de empleados 5,4 veces mayor
La inclusión en el lugar de trabajo es una de las claves más importantes para la retención.
Por ello Cuéntame son tus aliado en el bienestar emocional y cuentan con las diversas herramientas que necesitas para hacer de la felicidad una métrica más viable en tu organización, se dedican a ayudar a las organizaciones a impulsar la mejor versión de sus colaboradores a partir del cuidado y promoción de la salud mental.
Han construido un programa digital en la que los colaboradores cuentan con las herramientas para promover su bienestar emocional, a través de contenido como meditaciones y podcasts, hasta terapia por videollamada con psicólogos especializados en terapia Cognitivo conductual.
Únete a la comunidad de las organizaciones #MentallyHealthyWorkplaces que están revolucionando la industria.
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