Para saber cómo gestionar el cambio en las organizaciones durante la pandemia, no podemos quedarnos sin resaltar a los 8 pasos de Kotter.
“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio” (Charles Darwin)
La pandemia causada por el COVID-19 nos ha demostrado que esta frase también aplica a las organizaciones, ¿no lo crees? No es la empresa más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor a los cambios.
Todas las organizaciones, desde la más pequeña hasta las más gigantescas, enfrentan procesos de cambio constantemente. Pero… ¿Cómo se gestiona el cambio adecuadamente en las organizaciones? Y más importante en estos momentos, ¿Cómo gestiono el cambio en la organización durante esta pandemia?
Esa pregunta se la han hecho muchas personas y Kotter propone 8 pasos para motivar el cambio en las organizaciones, a continuación te los describimos:
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Crear un sentido de urgencia
La mayoría de las personas no consideran necesario cambiar a menos que se trate de una urgencia y no debemos olvidar que las organizaciones están conformadas por personas, es por ello que el primer paso para lograr iniciar una gestión exitosa del cambio es crear un sentido de urgencia, las siguientes preguntas te pueden ayudar:
- ¿Por qué tenemos que cambiar ahora?
- ¿Qué riesgos existen si no cambiamos?
- ¿Qué nuevas oportunidades nos puede generar el cambio?
Una vez que las has respondido, utiliza las respuestas para convencer la urgencia de cambio a los tomadores de decisiones en la empresa, es decir, aquellas personas con autoridad amplia dentro de la empresa (directores, accionistas, etc.). ¡Sé muy astuto en cómo haces este paso! Si no generas sentido de urgencia en los tomadores de decisiones, no te autorizarán implementar el cambio.
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Formar una coalición
Para implementar un cambio exitoso en la empresa, necesitas de agentes de cambio y no necesariamente nos referimos a los directores o gerentes del punto anterior.
Los agentes de cambio son personas que pertenecen a la organización, son líderes (aunque no tengan cargos formales de líderes) y tienen un gran impacto en las demás personas de la organización Debes convencerlos también a ellos de la urgencia del cambio. Su papel es clave para expandir el sentido de urgencia y generar compromiso por parte de todos los empleados.
Ojo, ¡Este paso no es igual al anterior! Para lograr tener agentes de cambio comprometidos tienes que involucrarlos, es decir, una vez que entienden la necesidad de urgencia debes invitarlos a que propongan ideas, soluciones y opciones de caminos a seguir para implementar el cambio en los distintos niveles de la organización.
No significa que se hará exactamente lo que ellos dicen, pero sus aportaciones son muy valiosas. Si consideran que ellos fueron parte de las ideas de cambio su compromiso como agentes de cambio, será más fuerte y constante.
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Desarrollar una visión clara para el cambio
“-¿Podría decirme, por favor, qué camino debo tomar?
-Eso depende de a dónde quieras ir -respondió el Gato.
– Lo cierto es que no me importa demasiado a dónde… -dijo Alicia.
-Entonces tampoco importa demasiado en qué dirección vayas -contestó el Gato.”
(Alicia en el país de las maravillas)
Tener una visión clara de a dónde se quiere llegar es fundamental en un proceso de cambio, de lo contrario la organización puede esforzarse mucho y hacer muchas cosas, pero no alcanzar lo que se buscaba y desalentarse en el proceso.
Establece una visión clara del cambio y compártela constantemente a todos. Esta visión debe ser motivante, debe expresarse nuevamente la urgencia de iniciar este cambio y debe ser constantemente repetida por todos los líderes de la organización, de tal manera que permita a todos los trabajadores encaminar sus acciones diarias en la misma dirección.
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Comunicar la visión
Ya convencimos a los tomadores de decisiones, ya tenemos agentes de cambio y ya sabemos a dónde vamos. ¿Qué sigue? Comunicar a todos, absolutamente a todos la necesidad de cambio urgente y la visión que se estableció.
Recuerda que los seres humanos somos de hábitos y es necesario bombardear por todos lados a los miembros de la organización para que comiencen a interiorizar el cambio.
Comienza con un kick off en el que la alta dirección del banderazo de inicio y comunique a todos lo que sucederá, acompaña este evento con anuncios, correos y regalos que hagan alusión a este proyecto de cambio (gorras, tazas, sombrillas, playeras o algún otro objeto). El objetivo es comunicar a todos que se implementará un nuevo cambio en la organización.
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Eliminar los obstáculos
Es un hecho que no todo saldrá como en los planes y habrá obstáculos. Sin importar qué suceda, mantén siempre la calma, identifica los obstáculos y soluciónalos lo antes posible.
Quizás el obstáculo más grande para el que tienes que estar preparado es el causado por los empleados. Ante el cambio todos los seres humanos reaccionamos con resistencias, sin embargo, te compartimos un tip: ¡Todas ellas surgen desde la percepción! Lo cual significa que, si cambias sus percepciones las resistencias desaparecerán.
Sin importar cómo reaccionen los empleados, recuerda que no son monstruos, simplemente son seres humanos con emociones. Permite que expresen todo lo que piensan y sienten, ten empatía y responde a todas sus inquietudes, entre más claro sea todo, para ellos más rápido la aceptación.
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Asegurar triunfos a corto plazo
Concluir un proceso de transformación puede tomar mucho tiempo, por esta razón las empresas deben festejar y comunicar todos los logros que se van alcanzando, de este modo no se pierde la motivación.
Al igual que hiciste al inicio, programa más eventos y a través de distintos medios reconoce, celebra y comparte los logros con regularidad. Las personas necesitan saber que sus esfuerzos están dando frutos.
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Construir sobre el cambio
Es importante no declarar victoria antes de tiempo, mantener la mente siempre en el objetivo y analizar lo que se ha logrado a cada momento. Muchas organizaciones fallan en la implementación del cambio porque creen que ya lo han logrado y se relajan.
Recuerda que durante la implementación del cambio puedes mejorar los planes que tenías previstos y seguramente, ante los obstáculos, tendrás que hacer modificaciones. Todo esto es normal.
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Anclar el cambio en la cultura de la empresa
El último paso es institucionalizar el cambio, esto se logra con la estandarización de nuevas políticas, procedimientos y, sobre todo, de una nueva cultura que asegure el seguimiento adecuado de lo que se ha cambiado. Si una empresa no hace este paso al final, se corre el riesgo de que al cambiar de líderes o empleados, todos los esfuerzos en la implementación hayan sido en vano.
Sin lugar a dudas, esta pandemia ha incentivado la transformación en las empresas y seguramente también en la tuya. Si te toca implementar un cambio organizacional o quieres proponerlo en tu empresa no olvides ninguno de estos 8 pasos de Kotter y seguramente lo harás muy bien.
¡Ánimo! Al menos no batallarás tanto en generar el sentido de urgencia. (Creo que ya todos lo entendemos).
